竞业扩大化能不能管管？

竞业协议原本是公司通过限制员工跳槽竞争对手，来保护自身商业秘密的一种法律手段——竞业限制期限内（不得超过2年）企业需按月给予劳动者经济补偿，补偿标准一般为劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30％，且不得低于劳动合同履行地的最低工资标准；若员工违反竞业协议，需将竞业补偿金全部返还，并赔偿两倍的近12个月的平均薪资。

起初，这项法律制度只被用于公司的“两高一密”人员——劳动合同法规定竞业限制必须适用于“高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员”。

然而，近年来，竞业限制扩大化正在互联网大厂成为常态，除了高管、技术人员外，实习生、劳务派遣、兼职、外包等人员也未能幸免被要求签竞业协议——恶性竞业的报道更是层出不穷，不乏年轻求职者因为跳槽被原公司发起竞业限制，进而索取数十万、百万，甚至千万的天价赔偿。

西南政法大学经济法学院副教授熊晖等以“竞业限制”为案由，对“无讼案例数据库”中2015年-2019年的556份判决书作为实证分析样本研究发现，在以“负有保密义务的其他人员”身份承担竞业限制义务的人员中，77%是用人单位中最普遍的基层岗位员工，甚至包括保安、保洁、前台等普通劳动者。

竞业协议在具体实施场景中异化成企业剥削和控制员工的手段，面对无限扩张的竞业禁止范围、公司单方面确定的违约金数额，个体在某些情境下一度会沦为公司博弈的“牺牲品”——从这个角度去重新审视大厂的竞业协议，到底是一种离职福利还是“卖身契”呢？