大译编参：种族和国际组织 @大外交智库

作者：克谢尼娅·奥克萨米特纳（Kseniya Oksamytna），伦敦大学城市学院国际政治高级讲师，伦敦国王学院冲突、安全与发展研究小组的客座研究员，她的研究兴趣是国际组织、国际安全和维和；萨拉·冯·比勒贝克（Sarah von Billerbeck），雷丁大学政治与国际关系系教授，她的研究兴趣为联合国的和平行动以及国际组织。

摘要：基于种族化组织的社会学理论，本文提出了“种族化国际组织”的概念。与国内组织相似，种族化的国际组织呈现出以下特征：种族群体的代理作用被强化或抑制、资源按种族进行分配、白人享有资格认证优势，以及正式规则与非正式实践在种族界限上的脱节。不过，“种族化组织”与“种族化国际组织”之间也存在两个重要的区别。首先，从宏观上看，由于国际组织依赖成员国提供资源，其推进往往需要那些白人占主导地位且实力强大国家的支持。其次，在微观层面上，由于国际组织劳动力的多元化，国际组织员工可能会将各自社会背景中存在的一系列种族刻板印象带入工作，从而影响他们的专业实践。以联合国维和行动为例，本文展示了在宏观和微观层面压力的影响下，种族化组织的四个特征如何得以体现：当地雇用的维和人员在行使代理权方面受到限制；非白人维和人员往往被分配从事更危险的工作；白人被视作拥有理想技能的代表；来自白人占主导地位国家的维和人员可能获得特殊待遇。

要词：国际组织；联合国；种族化；不平等

文源：Kseniya Oksamytna, Sarah von Billerbeck, “Race and International Organizations,” International Studies Quarterly, Vol. 68, No. 2,  2024.

收录：《大译编参》2025年第2期，总第349期，大外交智库（GDYT）外文编译评议组创办。

编译：许云琦，《大译编参》编辑部外文编译评议员，就读于中山大学国际关系学院；

审校：孙海涵，《大译编参》编辑部执行副主编，就读于中国传媒大学电视学院；

再审：武建文，《大译编参》编辑部外文编译评议员，就读于中国政法大学全球化与全球问题研究所；

终审：李伟哲，《大译编参》编辑部外文编译评议员，就读于澳大利亚国立大学治理与政策学院。

编译精选

绝大多数国际组织均已公开表示致力于推动种族平等。然而，无论是在实际操作中还是在理论探讨层面，国际社会对于种族不平问题的关注仍然处于初始阶段。鉴于此，本文创新地提出了“种族化国际组织”的概念，指出国际组织内部的劳动力正遭受着来自多方面、多层次的不平等影响。

一、种族化的国际组织

所谓“种族化国际组织”，其核心在于“种族”这一被标签化、等级化的群体特征，这些特征具有共享性和稳定性。

从宏观层面来看，二战后，以联合国为核心的国际秩序规则在很大程度上是按照西方主导的方式构建的。因此，政治和经济权力往往突出地集中在北美、西欧和大洋洲中白人占多数的特权国家手中。这种权力的不平等正是种族不平等问题的根源。由于国际体系构成了国际组织运作的制度环境，因此这些不平等因素对组织的运作流程产生了宏观层面的深远影响。

与此同时，微观层面上，国际组织内部员工的个人种族刻板印象也在发挥着作用，它与宏观层面的不平等因素相互呼应，共同维护着种族不平等的社会结构，并塑造着组织的运作方式。值得注意的是，不仅仅是白人员工，非白人员工也逐渐形成了对种族的刻板印象。

本文着重探讨了宏观和微观层面对中观或组织层面种族化的重要影响，即下文将要阐述的种族化国际组织的四个特征。这些特征相互交织、共同作用，进一步导致了白人在国际组织中“通行无阻”的现象。

二、研究方法

本文对当代联合国维和行动中的工作人员，包括文职、警务及军事人员，进行了多维的、深入的定性案例研究。这一案例极具代表性，原因有四：首先，联合国维和行动是国际合作的鲜明标志与实际典范；其次，尽管联合国总部设于纽约，但其当代维和活动主要聚焦于非白人聚居地区；第三，社会各界对维和行动多样性的评价普遍呈积极态度；第四，联合国维和人员秉持着宽容、正义及平等的深刻而持久的自我认知。

本研究采用了三类原始材料：2017年至2021年间对242位现任或前任联合国官员进行的半结构化访谈、耶鲁大学-联合国口述历史项目档案，以及联合国官方文件。

三、联合国维和人员中的种族不平等

本节旨在探讨种族不平等如何通过种族化组织的四大特征渗透至联合国维和人员的工作之中。

（一）权力地位的不平等

在种族化组织中，优势种族群体的成员往往占据组织结构的顶端，而其他种族群体的成员则处于底层，导致在组织中行使能动性的能力存在不平等。在联合国当代维和行动中，这一现象在国际雇佣人员与当地雇佣人员之间的区别中尤为显著，后者通常扮演前者地位较低的“辅助”角色。

首先，国际与本地雇佣人员的区别与其在联合国维和任务中的职能及工作地位紧密相关。虽然联合国数据显示，来自撒哈拉以南非洲、东南亚或加勒比地区的工作人员在联合国维和行动中的代表性甚至超过其人口比例，但这些数据掩盖了大多数非白人群体仍主要集中于普通服务职位的事实，这些职位在组织决策中的参与度有限。此外，普通服务职位的地位通常低于专业职位，且被视为非核心工作。然而，这些职位实际上是国际组织工作的基石。此外，当地雇佣员工的薪酬反映了东道国的经济状况，而国际官员的薪酬则达到全球最高水平。这不仅加剧了不同员工对工作价值的感知不平等，还揭示了国际体系中的财富不平等如何影响国际组织职能的发挥。

其次，虽然少数当地雇佣人员担任了专业职位，但他们的贡献往往未得到实际认可。此外，国际员工经常对当地雇佣的同事表示不信任，并以此为由将其排除在决策之外。

第三，非白人群体的能动性还受到象征性“安置”在特定职位的抑制。例如，白人官员可能会雇佣非洲人以显得“政治正确”，或避免给人留下“仅由白人决策”的印象。这表明此类任命更多是基于展示多元化的外在需求，而非对非白人官员能动性的认可。这种做法不仅将非白人职员工具化，还可能导致其他人认为这些非白人职员是由钦定而非功绩而获职。象征性任命还可能表现为“玻璃悬崖”现象，即少数族裔仅在危机期间才能获得领导职位。但即使在这一时期，非白人员工也只是象征性任命，他们可能难以获得组织决策权，从而难以行使能动性。这与中层组织政策共同作用，导致国际与当地雇佣人员在地位和薪酬上存在僵化分歧，限制了联合国维和人员中非白人成员在组织内行使能动性的机会。

（二）资源分配的不均衡

在种族化组织中，资源的分配往往依据种族而呈现出不均衡的状态。对于在冲突地区执行任务的维和人员而言，人身安全的保障是最重要的资源之一。然而，在联合国特派团中，来自白人占多数国家的国际工作人员及军警维和人员更容易获得安全保障。

首先，非白人维和人员在任务执行和部署地点上往往面临更为严峻的安全挑战。对于军警维和人员来说，种族因素导致的人身安全风险不平等更为显著。在许多当代维和任务中，宏观层面的经济不平等影响了任务授权，进而影响了人身安全的保障。例如，来自欧洲和加拿大的维和人员相较于非洲和南亚的维和人员，拥有更多的物质资源来确保自身安全。

其次，联合国为减轻非白人维和人员的安全风险所提供的资源相对有限。通常安全协议会规定国际员工能够获得更多的保护。

第三，这种不均衡的任务分配进一步强化了微观层面的种族刻板印象，即来自非白人地区的维和人员特别适合在困难、危险的环境中服役，并承担高风险工作。这种观念在组织层面的流程中被不断放大，加剧了白人占多数国家的特遣队对安全资源的囤积现象，并使得人们更加倾向于认为危险的工作应该由非白人维和人员来承担。

（三）白人身份的刻板印象

在种族化组织中，白人组织人员被自动假定为已经具备必要的技能，特别是在那些涉及战略规划、主题知识以及向东道国社会传递自由价值观的项目中。

首先，在军事领域，白人与职业精神、军事战略和纪律之间存在着紧密的联系。欧洲和北美的维和人员经常在任务总部担任负责战略规划的高地位职务，而黑人和亚洲的维和人员则往往负责执行这些计划。白人士兵通常被刻板印象为专业、可靠，而非白人维和人员则往往与行为不端、可靠性差等负面形象相关联。在文职领域，将白人与领导和权威相联系的微观层面刻板印象同样根深蒂固。

其次，白人维和人员的知识和技能受到高度重视并被视为普遍适用，而非白人人员的知识和技能则被贬低甚至被拒绝。在文职人员中，白人维和人员知识的价值体现在这样一个事实上：即作为国际工作人员，在维和行动中的就业标准并不包括东道国的“先前政治或背景知识”。对于“本地”知识，维和行动往往依赖于非白人工作人员，但这些知识并不被认为与白人维和人员的专业知识具有同等价值。这种技能和知识的等级制度反过来又进一步强化了将白人与专业精神相联系的微观层面刻板印象。

第三，白人官员被认为更具世界性视野，能够更好地体现和传播与联合国维和相关的自由价值观。这与白人占多数国家所持有的“西方是开明制度模式的承载者”的观点相吻合。来自白人占多数国家的维和部队被认为天生比非洲军队更适合进行多国合作，白人员工也被认为能够更好地与在宏观层面掌握权力的有影响力的行为者建立联系。

值得注意的是，种族刻板印象可以通过提及国家的“进步”和财富差异来解释，使得白人职员能够说服其他人（也可能是他们自己）相信这样的评估并非种族主义，而是“仅仅”符合对不同地区普遍经济和教育状况的刻板印象。然而，这些状况实际上是由基于种族的剥削遗留问题和目前白人占多数国家在国际上的主导地位所塑造的系统性结果。

总体而言，人们普遍认为白人维和人员专业、训练有素、装备精良，并且能够提供财政和政治支持。这一观念既反映了宏观层面的不平等（即白人占多数的国家能够更好地为维和人员提供物质和政治支持），也体现了微观层面的假设（即来自白人占多数国家的维和人员具备理想的技能和价值观）。因此，在中观或组织层面，白人的种族特征成为了一种“通行证”，被视为衡量战略制定和领导能力、纪律性、世界主义视野以及促进自由价值观能力的重要指标，使白人拥有更高地位和声望。

（四）沿种族界线的待遇

在种族化组织中，种族界限往往成为划分特权与责任的隐形标准。国际组织作为这类组织的一种，默认了白人占多数的成员国及其人员有权获得特殊待遇。这种划分是由国际体系中的宏观层面不平等和个人微观层面的偏见共同塑造的。

宏观层面，国际组织领导层认为白人占多数国家的支持对于组织的稳定和发展至关重要，因此不愿激怒这些国家的工作人员。这种观念导致了白人占多数国家的维和人员在执行任务时能够获得更多的资源和特权。微观层面，一些白人工作人员认为自己应该比其他种族群体的工作人员拥有更舒适的工作条件，这种观念在组织中得到了不同程度的默许和支持。欧洲和北美维和人员在派遣维和人员时往往能够享受特殊待遇，在执行任务时能够更加灵活和自主。当白人占多数国家的维和人员偏离官方规则和程序时，他们往往受到的阻力较小。来自非白人占多数国家的维和人员在执行任务时往往面临更多的挑战和困难，而他们的努力和贡献却往往被忽视或低估。

联合国愿意通过给予特殊安排和忽视对整个组织程序的偏离来满足来自白人占多数国家的维和人员的需求，这种行为构成了基于种族界限的正式规则和非正式做法的脱钩。

四、结论

为了改变国际组织内种族不平等的现状，未来的研究可以就以下方面展开：

首先，种族不平等的运作方式可能会因组织类型而异，不同组织的种族化特征不同。其次，宏观和微观层面对组织过程的影响值得进一步关注，加强对这些因素的研究和分析。此外，阶级或性别等其他因素可能是劳动力不平等和分层的其他来源。最后，未来研究也可以关注国际组织的有效性和合法性如何受到劳动力中种族因素的影响。

译者评述

联合国以致力于维护国际和平及安全而著称，不仅基于各会员国主权平等的原则，在人员雇佣上也注重种族、性别等方面的平等。但身处不平等的国际体系且伴随着员工心中不平等的刻板印象，国际组织也出现了种族化的倾向。

文章认为，国际组织拥有种族化国内组织的相同特征，但不同的是，其种族化的倾向尤其受到成员国的宏观地位不平等以及工作人员所处社会中的微观种族不平等影响，从而在中观层面的国际组织行动中传递并加强了不平等的现象。

在消除国际组织种族化倾向的这一过程中，白人群体占主导的欧美国家的参与必不可少。联合国中的种族化现象不仅影响非白人群体，也在某种程度上损害了白人群体的利益。表面上看，种族不平等似乎主要体现在非白人群体的低职务、低薪资待遇以及决策边缘化等问题上。然而，从更深层次的角度来看，这种不平等现象同样使得白人群体承担了不应承担的责任，造成了全球治理中资源配置的不合理与效率低下。例如本文中提到，即使中国身处联合国的高层决策中，拥有领导维和行动的能力和意愿，但也因为是非白人国家而遭受不平等的待遇，意愿遭到忽视。而对于白人国家来说，其也许并不想承担过于繁重的维和任务，但囿于“白人国家更具有领导力”的刻板印象，白人国家面临更大的工作压力和决策责任，同样也限制了其他国家和民族参与全球治理的机会。因此，短期内，白人群体占据着更高职务、更多的资源，或许对他们而言是一件好事，但长期内这些工作人员面临过度集中的决策权力和资源，损害了全球合作的效率和效果，整个国际体系将无法高效、可持续地发展。

为了打破这一恶性循环，欧美白人国家应当主动推动联合国及国际组织中种族平等文化的建设。这不仅意味着要在高层决策中增加非白人国家的代表性，减少种族偏见对决策过程的影响，还意味着白人国家需要勇于放下“领导力”的包袱，鼓励并支持更多非白人国家和民族在全球治理中发挥积极作用。只有当所有国家和民族都能在国际舞台上享有平等的地位和机会时，全球合作才能更加高效、可持续，国际体系也才能实现真正的和谐与繁荣。

问题互动

问题1、战略和大战略具有怎样的区别？

问题2、如何用作者提出的战略和大战略的框架分析中美大国博弈的性质和走向？

译文拾贝

1、grand strategy：大战略

2、hedging strategy：对冲战略

3、Persian Gulf War：海湾战争

4、American War of Independence：美国独立战争